‘박근혜식’ 성과연봉제가 내년에는 일반직 5급을 포함, 경찰, 소방, 외무, 군무원 등 5급 공무원 전체로 확대된다.

지난 25일, 인사혁신처는 ‘공무원 보수규정과 공무원 수당 등에 관한 규정 개정안’을 26일 입법 예고한다고 발표했다. 입법 예고를 마친 개정안은 내년 1월부터 시행에 들어간다.

우리 사회는 올해 중순 이후 최근까지 금융권 및 공공기관 성과연봉제 도입 문제로 몸살을 앓아왔다. 이달 12일 은행연합회가 성과연봉제 도입을 의결하자, 금융노조가 거세게 반발하기도 했으며, 공기업노조 역시 각 해당지역 법원에 성과연봉제 도입 금지 가처분 신청을 내기도 했다.

성과연봉제로 인해 공공 부문 및 금융노조와 정부 및 금융권의 갈등은 내년에도 지속될 전망이다. 오늘은 성과연봉제에 대한 돌직구다.

○ 마른 수건 쥐어짜는 성과연봉제

2016년 여름, 은행연합회는 ‘시중은행 성과연봉제 가이드라인’을 발표했다. 가이드라인에 따르면, 부서별, 팀별, 지점별로 운영되던 집단성과평가가 개인별로 적용되며, 향후 동일 직급이라도 성과에 따라 최대 40%의 연봉을 더 받거나 덜 받을 수 있다. 성과연봉제란, 개인이나 팀이 달성한 실적을 기준으로 임금을 산정하고 승진에 반영하는 인사체계를 말한다.

은행연합회 측은 비효율 문제를 해결하고 생산성 및 효율성을 제고하기 위해 호봉제, 연봉제 등 연공중심적 관리 대신 성과연봉제 도입이 절실하다고 주장했다. 반면 금융노조 측은 성과연봉제가 직원 순위 매기기에 이어 쉬운 해고 및 노동자 노예화로 이어질 것이라며 거세게 반발했다.

양측은 협상 테이블에 마주앉았지만, 입장 차이만 확인했을 뿐이다. 결국 금융노조는 전체 조합원 95,168명을 대상으로 총파업 여부를 묻는 찬반투표를 실시, 95.7%의 압도적 찬성으로 9월 총파업 안건을 통과시켰고, 철도와 지하철 등 여타 노조들이 파업에 동참하면서 우리 사회는 2016년 하반기 내내 성과연봉제로 몸살을 앓았다.

큰 틀에서 생각해보자. 공기업이든 사기업이든 기업으로서는 어떻게든 생산 및 경영의 효율성을 높여야만 경쟁에서 살아남을 수 있다. 그런데 경영진의 효율성을 판단하는 잣대는 매우 애매하고, 경쟁력을 획기적으로 높일 수 있는 판단은 쉽게 나오지 않는다. 더군다나 경영진 스스로 자신의 성과를 나쁘게 판단할 리도 없다. 그런 상황에서 손쉽게 건드릴 수 있는 방안은 노동의 효율성을 높이는 것이다.

객관적인 기준이 있느니 없느니 말들이 많지만, 노동의 효율성을 판단하는 지표는 사실 그다지 복잡하지 않다. 1인당 생산액 또는 매출액을 동일 직급, 동일 임금 노동자와 비교하면 되기 때문이다. 이 비교를 위해 자사뿐 아니라 경쟁사 노동자들의 실적까지 동원되고, 개인은 더 많은 성과를 내기 위해, 다시 말해서 동료들과의 경쟁에서 이겨 동료를 탈락시키기 위해 ‘마른 수건 쥐어짜듯’ 일에 매달려야 한다. 성과연봉제는 이런 메커니즘을 통해 동료 간 불신을 초래하고 팀워크를 해치며 일중독을 확산시키면서 사회적인 갈등으로 이어진다.

다른 나라는 어떨까? 가장 강력한 신자유주의 국가인 미국은 1978년 이후 공공 부문 성과연봉제를 세 차례나 시도했지만 모두 실패했다. 1990년대 들어 일부 국가에서도 도입한 사례가 있지만 역시 실패했다.

실패한 이유는 평가 기준의 모호성, 직원들의 회의감, 그리고 각종 비용의 증가 때문이었다. 사실, 자유주의 프레임을 창시한 애덤 스미스Adam Smith조차 “노동자들은 성과급제 임금으로 인해 과로하기 쉽고, 수년 내에 자신의 육체와 건강을 망칠 것”이라며 성과연봉제를 반대했을 정도이다.

박근혜 대통령이 엄연한 근무시간에 7시간 동안 무엇을 했는지조차 밝혀내지 못하고 있는 요즈음이다. 최소한 사라진 7시간에 대한 박근혜 대통령의 직무유기 여부부터 밝혀낸 다음 연봉에 미달하는 성과가 드러날 경우 추징하고 볼 일이다. 당신의 생각은?